Dr. Marina Schmidt ist Fachreferentin Seniorenarbeit und Pflege beim Internationalen Bund (IB). Ihre als Buch beim Barbara Budrich Verlag erschienene, preisgekrönte Doktorarbeit handelt von der Ausbildung Geflüchteter in der Altenpflege, mit Fokus auf die Themen Geschlecht und Ethnizität. Im Interview spricht sie über Vorurteile auf beiden Seiten, den Zusammenhang zwischen Ausbildung und Aufenthaltsstatus sowie „fremd-gemachte Männlichkeit“.
Frau Schmidt, können Sie zunächst Ihr Forschungsthema vorstellen und erläutern, wie Sie dazu gekommen sind?
In meinem Soziologiestudium habe ich mich mit Migration, Gender und sozialen Ungleichheiten beschäftigt. Parallel dazu habe ich in der Alternswissenschaft gearbeitet. In meiner Doktorarbeit wollte ich diese beiden Bereiche miteinander verbinden.
Einen entscheidenden Impuls dafür habe ich in einem Sprachkurs bekommen, den ich ehrenamtlich für geflüchtete Personen gegeben habe. Einige meiner Schüler*innen erzählten, dass sie eine Ausbildung in der Altenpflege beginnen wollten. Daraufhin habe ich mich entschieden, mich zunächst in meiner Masterarbeit und daran anknüpfend in meiner Dissertation mit der Ausbildung Geflüchteter in der Altenpflege zu beschäftigen. Meine Promotion wurde mit einem Stipendium von der BHF-BANK-Stiftung gefördert und als Projekt der Nachwuchsförderung im Frankfurter Forum für interdisziplinäre Alternsforschung (FFIA) verankert.
Der Fokus meiner Dissertation liegt dabei auf der Umsetzungsebene. Wie sieht die Ausbildung von Geflüchteten in der Altenpflege konkret aus? Welche Erfahrungen machen die verschiedenen Beteiligten, und welche Herausforderungen entstehen dabei?
Besonders spannend fand ich die sogenannten „Differenzkategorien“ wie Gender und Ethnizität. Ich wollte untersuchen, ob und wenn ja, welche Relevanz sie in der Ausbildung haben, wie sie hergestellt werden und ob und wie sie sich im Ausbildungsverlauf verändern. Dafür habe ich die Methode der teilnehmenden Beobachtung genutzt. Heißt, ich habe sie mir in der Interaktion angeschaut, und zwar durch mehrmonatige Hospitationen in Berufsschule und Altenpflegeeinrichtungen.
Welche Ursachen hat der Fachkräftemangel in der Altenpflege in Deutschland? Welche Rolle spielt dabei Migration, insbesondere die Ausbildung von Geflüchteten?
Zum einen ist da die demografische Entwicklung: Der Anteil älterer Menschen steigt, die Geburtenrate sinkt. Dabei erhöht sich nicht nur der Anteil der Älteren, sondern auch ihre Lebenserwartung. Und mit dem Alter steigt die Wahrscheinlichkeit, pflegebedürftig zu werden.
Gleichzeitig gibt es zu wenige Pflegepersonen. Das ist nicht neu. Bereits 1969 hat die Ökonomin Elisabeth Liefmann-Keil dieses Missverhältnis beschrieben und den Begriff „Pflegenotstand“ geprägt. Altenpflege ist zudem ein gesellschaftlich wenig anerkannter Beruf. Deshalb wird diese Arbeit an migrantische Personen „ausgelagert“.
Mit dem Höhepunkt der Fluchtzuwanderung 2015 wurde die arbeitsmarktpolitische Integration Geflüchteter dann auch als Möglichkeit diskutiert, den Arbeitskräftemangel in der Pflege abzufedern. Geflüchtete werden nicht mehr primär als Asylsuchende gesehen, sondern als potenzielle Arbeitskräfte. In diesem Zusammenhang sind auch Arbeitsmarktprogramme für Geflüchtete entstanden, die eine Ausbildung in der Altenpflege machen möchten. Genau so ein Programm bildet den Gegenstand meiner Arbeit.
Was sind die zentralen Erkenntnisse Ihrer Arbeit im Hinblick auf die Herausforderungen, die geflüchteten Männern auf ihrem Weg in den Beruf des Altenpflegehelfers begegnen?
Im Fokus meiner Arbeit steht vor allem die Frage, welche Bedeutung soziale Unterschiede im Ausbildungsprozess haben und wie im Ausbildungsalltag mit ihnen umgegangen wird. Dabei zeigt sich, dass Geschlecht und Herkunft zentrale Differenzkategorien sind.
Die Auszubildenden des untersuchten Programms sind überwiegend junge geflüchtete Männer. Sie werden mit bestimmten Vorstellungen und Vorurteilen zu ihrer Ethnizität und ihrem Geschlecht konfrontiert. Besonders die Vorstellung von migrantischen Männern als übergriffig und frauenfeindlich, die nach der Kölner Silvesternacht 2015/16 verstärkt aufgekommen ist, wirkt in diesen Zuschreibungen nach. Migrantische Männer werden dabei meist als homogene Gruppe wahrgenommen, der diese negativen Eigenschaften zugeschrieben werden. Das heißt: Unterschiede zwischen einzelnen Männern sowie ihre individuellen Erfahrungen und Hintergründe finden meist keine Berücksichtigung.
Der Sozialwissenschaftler Paul Scheibelhofer bezeichnet diese Problematisierung migrantischer Männer als „fremd-gemachte Männlichkeit“. Mit solchen Zuschreibungen sind auch die Auszubildenden immer wieder konfrontiert.
Im Verlauf der Ausbildung setzen die Auszubildenden sich mit diesen Zuschreibungen auseinander. Sie versuchen, ihnen entgegenzuwirken, zum einen durch Gespräche, zum anderen durch ihr Verhalten im beruflichen Alltag. So wollen sie die homogenisierenden Zuschreibungen ihres Gegenübers irritieren und auflösen. Ganz auflösen lassen sich diese ethnisierten und vergeschlechtlichten Zuschreibungen dadurch aber nicht. Sie bleiben relevant und können den Ausbildungs- und Arbeitsalltag immer wieder beeinflussen.
Dazu kommt, dass der unsichere Aufenthaltsstatus, der wie ein Damoklesschwert über der Ausbildung schwebt, häufig vom Verlauf und vom erfolgreichen Abschluss der Ausbildung abhängt. Aus Sorge um den Aufenthaltsstatus sprechen manche Auszubildende Überforderungen oder Fehler nicht an, weil sie fürchten, dass das den Ausbildungserfolg und damit ihre aufenthaltsrechtliche Perspektive gefährden könnte.
Die Bedeutung von Ethnizität und Geschlecht geht dabei über die untersuchte Gruppe geflüchteter Männer hinaus. Ich gehe davon aus, dass auch andere (männliche) Pflegekräfte mit Migrationserfahrung mit ähnlichen Zuschreibungen konfrontiert sind und ähnliche Aushandlungsprozesse durchlaufen.
Welche Handlungsempfehlungen ergeben sich daraus für Ausbildung und Pflegeeinrichtungen?
Aus meiner Dissertation lassen sich Handlungsempfehlungen auf unterschiedlichen Ebenen ableiten. Besonders wichtig ist mir, auf die strukturellen Bedingungen in der Altenpflege und der Ausbildung hinzuweisen.
Die Arbeits- und Ausbildungsbedingungen in weiten Teilen der Altenpflege sind von Zeit- und Personalmangel geprägt. In der Praxis werden Auszubildende meist ins kalte Wasser geworfen. Um eine gute Pflege zu sichern und Mitarbeitende langfristig zu binden, brauchen sie mehr Zeit und Begleitung im praktischen Lernprozess. Fragen und Unsicherheiten müssen Raum bekommen, und Auszubildende dürfen nicht auf den Personalschlüssel angerechnet werden.
Mit Fokus auf die geflüchteten Auszubildenden habe ich beobachtet, dass der teils prekäre Aufenthaltsstatus die Fehlerkultur entscheidend beeinflusst. Die Angst, den Ausbildungsplatz und damit die Aufenthaltserlaubnis zu verlieren, ist unausgesprochen allgegenwärtig und beeinflusst damit auch den Lernprozess. Deshalb braucht es eine stärkere Entkopplung von Ausbildungserfolg und Aufenthaltstitel.
Weiterhin empfehle ich, Diversitätssensibilität in der Pflege stärker zu verankern. Das ist aus zwei Gründen wichtig: Zum einen sind die Pflegeteams selbst divers in Bezug auf Herkunft, Geschlecht, Erfahrungen und so weiter. Wie ich beobachten konnte, sind dabei Diskriminierungserfahrungen immer wieder Teil des Ausbildungs- und Arbeitsalltags. Zum anderen sind auch die Bewohnenden keine einheitliche Gruppe. Auch sie haben unterschiedliche Lebensgeschichten, kulturelle Hintergründe und Bedürfnisse und machen Diskriminierungserfahrungen. Die Gesellschaft reduziert ältere Menschen zudem meist auf ihre Defizite und Einschränkungen, statt ihre Ressourcen hervorzuheben.
Vor diesem Hintergrund spreche ich mich auch für diversitätssensible Gewaltschutzkonzepte aus, die unterschiedliche Lebensrealitäten und Diskriminierungserfahrungen mit berücksichtigen und sowohl die Bewohnenden als auch die Pflegenden schützen. Und entsprechend braucht es Vertrauenspersonen und Meldestellen, an die sich Betroffene bei Gewalt und Diskriminierung wenden können.
Zum Schluss möchte ich den Schriftsteller Max Frisch zitieren, der über die Gastarbeitenden sagte: „Wir riefen Arbeitskräfte, und es kamen Menschen.“ Dieser Satz ist heute wieder aktuell. Bei der Anwerbung und/oder Ausbildung zugewanderter Personen handelt es sich nicht bloß um Arbeitskräfte, sondern um Menschen mit Familien, Lebensbiografien und Bedürfnissen.
Vielen Dank für das Gespräch!
Die Fragen stellte Matthias Schwerdtfeger.